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时间：2024-05-31 15:19:17

国银观点 | 孙建州律师：劳动用工合规：竞业限制实务要点（中）

国银律师 2024-04-11 16:53

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来源：国银商鼎律师团队

作者：孙建州律师

编辑：国银新媒体

▲本系列分为（上）（中）（下）三篇

本系列《劳动用工合规：竞业限制实务要点》包含了竞业限制的对象、期限、地域、范围、经济补偿、违约责任、协议解除七个方面，为了方便大家阅读，笔者拆解为上、中、下三篇。

上篇主要内容为：竞业限制的对象和期限，以及相应的合规指引。

▲点击以上图片即可直接阅读

此篇为中篇，主要内容为：竞业限制的地域、范围和经济补偿，以及相应的合规指引。

竞业限制地域

依据《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。

实践中，用人单位与劳动者未就竞业限制的地域范围作出约定的，竞业限制协议是否有效，以及劳动者是否需要履行竞业限制义务？

对此问题，司法实践中的主流观点认为，未约定竞业限制的地域范围不影响竞业限制协议的效力。

例如，在（2014）粤高法民申字第2302号案中，法院认为：关于《劳动合同补充条款》第七条“竞业限制约定”是否违法，应否认定为无效的问题。根据二审查明事实，卢某提出竞业限制约定没有约定地域范围，但没有明确约定地域范围并不构成违反法律、行政法规的强制性规定，故其该主张缺乏理据，不予采纳。

例如，在（2013）浙民申字第658号案中，法院认为：案涉《员工保密及竞业限制协议书》系双方真实意思表示，对双方具有约束力，其中未约定竞业限制地域，但并不必然导致该协议书无效。陈某主张该协议因缺少法定必备要件而无效，缺乏事实和法律依据。如双方没有约定竞业限制的地域范围时，可以结合原用人单位的业务影响区域以及市场份额等相关因素确定。

★类案索引：（2015）渝高法民申字第00235号

【合规指引】

鉴于现行有效的法律、法规并未对竞业限制地域范围作出明确规定，用人单位可以依据其生产或者经营产品的客户地域范围、经营业务的地域范围、所在行业或产业特点、以及需要保护的商业秘密的重要程度等因素进行综合考虑。

同时，对竞业限制地域的约定，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，避免因地域范围过于宽泛，损害劳动者的择业自由权，导致竞业限制地域范围的约定效力受到挑战。

竞业限制范围

▍1、法定的竞业限制范围

依据《劳动合同法》第二十四条第二款规定，“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

据此规定，用人单位与劳动者可以在竞业限制协议中就竞业限制范围作出具体约定。但为避免竞业限制范围过于宽泛，不当侵害劳动者的就业权和生存权，竞业限制应局限于生产同类产品、经营同类业务且存在竞争关系的范围之内，即劳动者或劳动者新就职单位不得与原用人单位存在同业竞争关系。

▍2、竞业限制范围的常见约定

竞业限制范围指用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定的劳动者离职后不得从事的竞业活动范围，属于竞业限制协议的核心内容。

实践中，用人单位与劳动者界定竞业限制范围的常见约定有以下几种：

▍（1）以特定行业界定竞业限制范围

以用人单位所在的特定行业作为竞业限制范围，是一种最为常见的做法。对此，在司法实践中，人民法院通常会尊重当事人之间的意思自治，认定相关竞业限制约定有效。

例如，在（2015）三中民终字第09035号案中，法院认为：双方订立的竞业限制协议不违反法律的禁止性规定，合法有效。李某关于协议条款不合理，范围过于宽泛，把所处同一行业的企业全部划为竞业限制的范围明显不合理的答辩意见，显然与双方合意的内容相悖，本院不予支持。

▍（2）以竞争主体名单界定竞业限制范围

为进一步明确竞业限制的范围，部分用人单位选择在竞业限制协议中以清单方式将竞争对手予以罗列，据此作为竞业限制范围。对于此种方式，在司法实践中人民法院通常认为竞争主体名单系由双方协商一致确认，劳动者应当遵守竞业限制约定。

例如，在（2022）京03民终11093号案中，法院认为：李某在虫极公司担任数据挖掘工程师，双方签订的《保密、竞业限制及知识产权协议》约定李某为需遵守竞业限制的人员，双方约定的竞业限制的内容和范围中包括美团，李某认可其自虫极公司离职后入职美团，故李某存在违反竞业限制义务的行为。李某关于其不属于高级技术人员、双方约定竞业限制范围过广属于无效约定的上诉理由不成立，本院不予支持。

▍（3）以登记经营范围界定竞业限制范围

实践中，部分用人单位可能基于周延约定和减轻己方举证负担之考虑，约定将其工商登记的经营范围作为竞业限制范围。甚至部分用人单位会进一步将竞业限制范围扩大至其关联企业。对于此种约定，在司法实践中存在不同裁判观点，列举如下：

观点一：经营范围高度重合，且经营业务重合的，可认定存在竞争关系

例如，在（2020）沪0115民初84266号案中，法院认为：从被告与小鱼公司的经营范围来看，被告与小鱼公司的经营范围存在高度重合的情况，均系医疗产品研发企业。鉴于此，本院确认被告与小鱼公司属于竞争关系。

观点二：竞业限制范围不以登记的经营范围为限，包含实际经营范围

例如，在（2018）沪01民终6132号案中，法院认为：首先，辉顿公司注册的经营范围不包括传感器，也不能得出其不能实际经营传感器的结论。如辉顿公司实际经营传感器，其与张某约定竞业限制范围包括传感器应当是有效的。

其次，辉顿公司提供证据可以证明辉顿公司的实际经营范围包括传感器，张某到辉顿公司后所从事的工作内容亦与传感器相关，双方在《竞业禁止协议书》中约定竞业限制范围包括传感器，合法有效。

最后，张某在职期间即是与辉顿公司经营同类传感器业务的A公司的股东、法定代表人，其从辉顿公司离职后亦未退出A公司，已违反了双方约定的竞业限制义务。

观点三：竞业限制范围扩大至关联公司，明显过于宽泛，过度剥夺劳动者的择业机会，有失公平合理，应属无效

例如，在（2021）粤01民终26227、26228号案中，法院认为：对竞业限制的范围，根据合理性标准可采用比例原则，即竞业限制的范围与保护用人单位商业秘密的目的应成比例。

虽然欢聚公司与周某约定，周某履行竞业限制的范围包括了与欢聚公司及其关联公司有竞争关系的公司，且不限于周某在欢聚公司从事的专门业务，但该约定的竞业限制范围明显过于宽泛且不清，与保护用人单位商业秘密的目的不成比例，过度剥夺了周某的择业机会，对周某有失公平合理，应予调整和纠正，涉案协议关于竞业限制范围及于关联公司的约定应认定无效。

观点四：审查劳动者自营或者新入职单位与原单位是否形成竞争关系，不应仅从工商登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断

例如，最高人民法院于2022年12月9日发布了指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案，该指导案例一定程度上反应了竞业限制纠纷中竞争关系认定的裁判口径的新趋势。

指导案例的裁判要点载明：“人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持”。

据此可见，从司法实践来看，根据用人单位所在特定行业、用人单位竞争对手的名单的方式约定竞业限制范围，是相对稳妥的做法。除非存在合同无效或可撤销的情形，人民法院通常尊重当事人的意思自治，认定竞业限制范围的约定有效。

针对同业竞争关系的认定问题，人民法院并非仅依据经营范围是否存在重合，而倾向于对是否存在竞争关系进行实质审查，同时会考虑竞业限制范围合理与否、是否侵害劳动者的择业权利、是否显失公平等因素。

尤其是指导案例反映出，在登记的经营范围存在重合的情形下，人民法院应当从经营模式、对应市场、服务对象或受众等多个维度，对相关单位的实际经营范围进行实质审查。

因此，以用人单位登记的经营范围确定竞业限制范围的做法，不仅宽泛且不够明确，也不能达到减轻举证负担之目的。

【合规指引】

对于用人单位而言，在订立竞业限制协议时，应当遵循公平合理原则，根据自身的实际经营范围，准确界定竞业限制范围，避免范围过于宽泛，过度限制劳动者的择业权利，导致竞业限制范围的约定效力受到挑战。

就具体方式而言，用人单位可优先考虑采用“概括+列举”方式约定竞业限制范围，即以用人单位所在的特定行业和实际经营范围为限，对竞业限制范围作出概括约定，同时将同业竞争对手予以详尽列举，据此对竞业限制范围作出明确约定。

这种方式不仅可以较为周延、明确地界定竞业限制范围，也能一定程度上减轻用人单位在竞业限制纠纷中的举证负担。

竞业限制经济补偿

▍1、竞业限制经济补偿的标准

竞业限制经济补偿是用人单位就限制劳动者择业自由权而应向劳动者给付的一种经济补偿。关于竞业限制经济补偿的具体标准，法律并未作出明确规定，通常由用人单位与劳动者会在竞业限制协议中进行约定。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释（一）》）第三十六条规定，如竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，劳动者履行了竞业限制义务的，有权要求用人单位按照其离职前十二个月平均工资的30%或最低工资标准支付补偿金。

由此可见，未约定竞业补偿金的，不影响竞业限制协议的效力。

此外，我国部分省市规定了更高的标准。例如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制补偿费不得少于劳动者离职前十二个月平均工资的二分之一。在深圳地区应当优先适用该更高标准。

实践中，部分用人单位为节省成本考虑，在与劳动者订立的竞业限制协议中约定的补偿金标准过低，甚至低于最低工资标准。

对此情形，在司法实践中，关于竞业限制补偿金的约定效力，存在不同观点：

观点一：竞业限制补偿金不低于离职前月平均工资30%的，合法有效

例如，在(2022)京02民终7037号案中，《竞业限制协议》约定“月经济补偿金标准为乙方劳动关系解除或终止前12个月平均月工资的50%”。

法院认为：《竞业限制协议》系双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，应认定有效，双方均应依约履行。

观点二：竞业限制补偿金低于最低工资标准的部分无效，应予补足

例如，在（2020）沪0113民初1515号案中，法院认为：竞业限制经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。

而最低工资标准制度具有强烈的保障劳动者的基本生存权利的目的，应为竞业限制补偿金的强制性最低标准，否则无法保障劳动者的基本生存，也不利于劳动者和用人单位平等协商、准确合理的确定竞业限制义务的范围和经济补偿金的数额。

本案中，原、被告虽约定了竞业限制经济补偿金。但约定的标准2,025元/月低于上海市最低工资标准，低于最低工资标准的部分无效，应适用最低工资标准确定本案的经济补偿金数额。

据此可见，在司法实践中，竞业限制补偿金高于劳动者离职前月平均工资30%的合法有效，几乎没有争议。

竞业限制补偿金低于最低工资标准的，主流观点认为低于最低工资标准的部分无效，应当按照当地最低工资标准补足。

【合规指引】

用人单位与劳动者订立竞业限制协议时，应当综合考虑商业秘密的价值、违反竞业限制违约金、该劳动者掌握商业秘密的重要性、劳动者本人在职期间工资水平等因素商定竞业限制补偿标准。

该标准可以参照劳动者离职前十二个月平均工资的30%，且不应低于当地最低工资标准。但如果当地规定有更高标准的，应该优先适用当地规定标准。

▍2、竞业限制经济补偿的支付方式

依据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

实践中，劳动者离职后，用人单位在竞业限制期限内向劳动者按月支付竞业限制补偿金是最为常见的一种方式。

但也有部分用人单位选择约定“离职后一次性支付”和“在职期间随工资一并支付”两种特殊方式。

对于“离职后一次性支付”，司法实践中的主流观点认为该约定支付方式不损害劳动者合法权益，合法有效。

例如，在（2016）渝01民终8807号案中，法院认为：关于《竞业禁止协议》中“甲方每四个月向乙方支付一次竞业禁止补偿金”的约定。本院认为，该约定是双方的真实意思表示，并未违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定有效。

对于“在职期间随工资一并支付”的支付方式，如用人单位真实依约给付补偿金法定义务的，则人民法院认为该约定支付方式不违反法律强制性规定，合法有效。

例如，在（2022）京01民终8557号案中，法院认为：双方签订的竞业限制协议约定，每月随工资支付的1000元竞业限制补偿金系提前支付的竞业限制补偿金。鉴于双方明确约定应于在职期间每月支付1000元作为提前支付的竞业限制补偿金，故双方应当依约定履行上述义务。

但如用人单位以此方式规避给付补偿金的法定义务的，则人民法院认为该约定属于免除己方法定责任，剥夺劳动者的法定权利的格式条款，应属无效。

例如，在（2018）豫0191民初3404号案中，法院认为：虽然双方签订的《劳动合同书》和《保密合同》约定了竞业限制条款，但因该两份合同均系格式合同、未区分公司员工的身份，且合同中关于劳动者任职期间的工资已含有竞业限制补偿费的约定内容明显与上述法律规定不符，既加重了劳动者单方所负的义务，又剥夺了劳动者获得经济补偿的权利。